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Annexe : mission donnée pour l’enquête sur le vieillissement au RSI (base Cahier des Charges)

1.      Contexte de la prestation

[….]

Dans le cadre de son accord national sur la formation professionnelle (2 avril 2008) le RSI a mis en place un Observatoire des Métiers et des Qualifications (OMQ). L’OMQ a été conçu comme un lieu d’études et de réflexion, dans le cadre du programme de travail défini par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (CPNEFP), en même temps qu’un espace ressources, au travers de l’échange d’informations et d’une communication générale sur les emplois, à l’intention des caisses, des salariés et des partenaires sociaux. Techniquement, l’implantation de l’observatoire à la DRH est un moyen d’optimiser son fonctionnement par la récupération de données consolidées.

Lors de la réunion du 10 novembre 2010, la CPNEFP a confié à l’OMQ, la réalisation d’une étude sur les perspectives et conséquences du vieillissement des personnels du RSI. La DRHRSI doit transmettre les éléments de cahier des charges à UNIFORMATION, en charge de la recherche d’un prestataire et du financement de l’étude.

L’enquête est financée par UNIFORMATION et menée par la société Interface sur les perspectives et conséquences du vieillissement  des personnels du RSI

2.      Cadre de la consultation

La réalisation de l’étude sur les perspectives et conséquences du vieillissement des personnels du RSI vise à intégrer des éléments de gestion des âges à la politique de gestion des ressources humaines. Au 31 décembre 2010, il a été constaté au sein du RSI  pour les salariés sous CDI: un âge moyen de 44,61 ans, une ancienneté moyenne de 18,26 ans (qui augmente avec l’âge), les 45 ans et plus représentent 54% de l’effectif, les 55 ans et plus représentent 18% de l’effectif.

Parmi les outils du RSI, qui concourent à la gestion des âges, figurent :

-       convention collective nationale (recrutement, mutations, …)
-       accord relatif à la classification du personnel des employés et cadres du RSI (référentiel des emplois et des compétences, fiches emploi-type, évolution au sein d’un niveau/parcours professionnel, entretien d’évaluation et de progrès/entretien de carrière)

-       accord formation professionnelle du personnel du RSI (observatoire des métiers et des qualifications de branche, professionnalisation, DIF, CIF, Bilan de compétences, VAE, passeport formation, …)

-       accord relatif à la mise en œuvre de la gestion des seniors dans le RSI (anticipation de l’évolution des carrières professionnelles, amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité, transmission des savoirs et des compétences/développement du tutorat, aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite)

-       accord relatif à l’accompagnement social du personnel du RSI (2010)
-       protocole d’accord pour la santé et l’amélioration des conditions de travail au RSI (diagnostic national sur les conditions de travail et leur impact sur la santé des salariés en cours de réalisation)

-       dossier pratique « Santé au Travail » comprenant des outils adaptables aux situations locales ;
-       mémento ayant pour vocation d'accompagner les démarches de recrutement.
-       Cartographie des métiers (facteurs d’évolution)
-       Etudes métiers

Les prestations attendues de la part du prestataire sont : la réalisation d’un diagnostic national de la situation, des préconisations pour intégrer des éléments de gestion des âges à la politique Ressources Humaines.

3.      PRESTATIONS A REALISER

Prestations attendues de la part du prestataire pour la réalisation d’une étude sur les perspectives et conséquences du vieillissement des personnels du RSI. L'exécution de la prestation débutera par une réunion de lancement qui permettra de déterminer le planning définitif de réalisation des deux phases du projet.

3.1.    Première phase : réalisation d’un diagnostic national de la situation

Le prestataire réalisera un diagnostic de la situation au niveau national tenant compte : des enjeux de la gestion des âges /  des ressources et contraintes de l’environnement, de l’analyse de la structure au regard des âges, de l’analyse des indicateurs RH, des outils RH énumérés au point 2 du cahier des charges (cadre de la consultation).

Identification des enjeux de la gestion des âges / des ressources et contraintes de l’environnement

Le prestataire établira une synthèse des enjeux de la gestion des âges à partir d’entretiens menés avec : le Directeur des Ressources Humaines RSI, deux ou trois Directeurs/DRH de caisses régionales, les Organisations Syndicales représentées au niveau national. Le prestataire présentera une synthèse des ressources et contraintes de l’environnement à partir d’entretiens menés avec : le Directeur des Ressources Humaines RSI,deux ou trois Directeurs/DRH de caisses régionales.

NB : Lors d’une Commission Paritaire Nationale  sur l’Emploi et le Formation Professionnelle (CPNEFP) les organisations syndicales feront l’objet d’une information des conclusions et pistes livrées par le prestataire.

Analyse de la structure au regard des âges

Le prestataire élaborera une pyramide représentative de la population salariée au travers de plusieurs entrées : tranches d’âges (celles-ci seront découpées en tranche de 5 ans, et de façon plus fine après 55 ans), caisse, établissement, Sexe, ancienneté, catégorie professionnelle, domaine d’activité, métier, emploi type.

Le prestataire analysera la pyramide des âges, à partir des entrées (listées ci-dessus), afin d’appréhender les départs et d’enrichir la vision des ressources disponibles en interne.

Le prestataire réalisera un tableau sur un tableur, permettant de sortir des courbes analysant la pyramide des âges. La DRHRSI procédera chaque année à la mise à jour des données.

Analyse des indicateurs RH : Le prestataire analysera les indicateurs « Ressources Humaines » consolidés par la caisse nationale (taux d’absentéisme, taux de turn-over, taux d’accès à la formation professionnelle, taux de remplacement des départs, …)

Le prestataire :

-       remettra le diagnostic (phase 1) à la DRHRSI lors d’un réunion spécifique ;

-       présentera une synthèse du diagnostic devant les membres de l’Observatoire des Métiers et des Qualifications.

Il est souhaité que cette phase de la prestation soit réalisée dans un délai de 6 semaines à compter de la réunion de lancement.

3.2.    Deuxième phase : préconisations pour intégrer des éléments de gestion des âges à la politique Ressources Humaines

Les préconisations attendues comprennent : une méthodologie de diagnostic régional ; des recommandations dans les domaines de l’accompagnement de l’évolution professionnelle des salariés, du partage et de la capitalisation des savoir-faire, de la prévention de la pénibilité physique et psychique au travail, de l’organisation du travail ; la réalisation d’un document d’information à destination des salariés

Méthodologie de diagnostic régional : Le prestataire proposera une méthodologie de diagnostic destinée aux caisses régionales. Cet outil à pour finalité d’accompagner les caisses dans la réalisation d’un état des lieux.

Accompagnement de l’évolution professionnelle des salariés : Lorsque les salariés commencent à avoir de l’ancienneté, ils peuvent être confrontés à une certaine lassitude dans l’exercice de leurs missions. La question de l’évolution professionnelle  de ces salariés est un enjeu majeur, à la fois pour eux et pour les organismes au sein desquels ils travaillent. Pour prévenir ce désengagement, le prestataire déterminera les principes de mise en œuvre d’une démarche  visant à faire évoluer les fonctions et les missions des salariés concernés. Il s’appuiera, notamment, sur les outils RH nationaux et sur les dispositifs de formation.

Partage et capitalisation des savoir-faire : La question de la capitalisation de l’expertise concerne, en priorité, les salariés ayant de l’expérience et de l’ancienneté. Le prestataire proposera des éléments de démarche pour formaliser et capitaliser les pratiques professionnelles, afin d’en assurer la transmission.

Prévention de la pénibilité physique et psychique au travail : Certaines caractéristiques du secteur d’activité (relation avec les assurés, engagement personnel des salariés, tensions, conflits, moyens contraints)  peuvent favoriser l’émergence de risques professionnels. Pour les salariés, et notamment les plus âgés, ce qui est en jeu est d’abord la soutenabilité du travail, la capacité physique et psychique à réaliser les missions qui leurs sont confiées jusqu’à l’âge de la retraite. Le prestataire déterminera les principes de mise en œuvre d’une démarche de prévention de la pénibilité. Il s’appuiera sur les outils existants.

Organisation du travail : Recommandations favorisant la mise en place de conditions de travail favorables au maintien dans l’emploi.

Information des salariés : Le prestataire réalisera un document d’information à destination des salariés sur l’ensemble du dispositif gestion des âges. Il est souhaité que cette phase de la prestation soit réalisée dans un délai de 6 semaines à compter de la réunion de lancement. Le prestataire remettra les préconisations (phase 2) à la DRHRSI lors d’une réunion spécifique. ll est souhaité que cette phase de la prestation soit réalisée dans un délai de 6 semaines à compter de la remise du diagnostic national (phase 1).

4.      Organisation et pilotage du projet

Le projet «Perspectives et conséquences du vieillissement des personnels du RSI» est confié à UNIFORMATION. La conduite du projet est assurée par UNIFORMATION.  Les réunions se tiennent dans les locaux de la Caisse Nationale du RSI : 264 Avenue du président Wilson – La Plaine Saint-denis (93) ou dans les locaux d’UNIFORMATION. Le suivi technique du projet est assuré par la Direction des Ressources Humaines Réseau.

Mots-clés : RSI, GESTION DES AGES, observatoire_des_metiers_et_qualifications